Злоупотреба моћи
Израз "злоупотреба моћи" нам је познат, првенствено из медија, који обухвата свеобухватне кривичне предмете који се односе на незаконите радње службеника закона. Међутим, појам "злоупотреба моћи" и "злоупотреба моћи" није тужно за грађанско, радно, корпоративно и пореско законодавство. На примјер, послодавци се често суочавају са злоупотребом моћи својих запослених. Као што је откривање информација које имају статус комерцијалних тајни компаније, проневера имовине послодавца, подцртавање трошкова робе од стране руководиоца продаје и других прекршаја. Шта би послодавац требао учинити у овом случају, како заштитити своја права и на коју одговорност може бити укључен нехигни радник?
Врсте одговорностиКоје мјере може предузети послодавац ако се запосленик ухвати у злоупотребу положаја или у злоупотреби од њих? Одговорност за кривично дело ове врсте може бити материјално, административно, дисциплинско, грађанско или кривично. Која врста одговорности се примјењује зависи од врсте дјела која је починио запосленик. Штавише, компанија може независно привући запосленог који је злоупотријебио или прекорачио власт на материјалну и дисциплинску одговорност. Друге врсте одговорности могу се примијенити на запосленог само уз учешће надлежних државних органа овлашћених за то.
Дисциплинска акцијаДисциплинске акције укључују смену, укидање и примедбу. Наравно, након тешке повреде, послодавац има жељу да отпушта радника. Али то се може учинити само на одговарајућој основи, а дужност доказивања кривице отпуштених лежи од послодавца. Такође, ако је разлог за разрешење откривање пословне тајне, послодавац мора доказати да су предузете све неопходне мјере како би се држала тајна. Непоштовање ових услова у случају отказа суђења сматраће се незаконитим. Правно разрешење у случају злоупотребе положаја или злостављања од стране запосленог разматраће се ако су испуњени следећи услови:
1. Разлози за разрешење, као и за дисциплинске мере, треба да буду довољни. Чињеница да је запосленик злоупотребио службене дужности или њихов вишак мора бити доказан, а радна дјела се документују.
2. Дисциплински поступак мора бити поштован. Ако постоји суђење, послодавац ће морати доказати да:
2.1. Кршење које је учинио запосленик, што је био разлог за отпуштање, догодило се и довољно је да раскине уговор о раду.
2.2. Рокови за примену дисциплинског поступка су испунили послодавац. Дисциплинска акција се може примијенити на запосленог најкасније у року од мјесец дана од дана када је прекршај откривен, осим времена одласка, болести запосленог и времена потребног за узимање у обзир мишљења представничког тијела запослених. Касније од 6 месеци од дана кршења дисциплинска санкција се не примењује. Према резултатима ревизије или финансијске и економске ревизије, дисциплинска санкција 
не примењује се касније од 2 године од дана злоупотребе. Време кривичног поступка није обухваћено овим условима.
Запослени може бити лишен награде, јер је услов за његово плаћање недостатак дисциплинских мера. Ако је радник нанио штету организацији или трећим лицима својим радњама, онда запослени може бити одговоран за одговорност. Сви износи које је платио послодавац за надокнаду ове штете, запослени ће морати да надокнади послодавца.