Мотивација особља - најефикаснији начин

Сваки менаџер жели подређене да увек раде професионално, квалитетно и истовремено успевају да испуне планиране количине. Мотивација особља игра важну улогу овде. Предлажемо да сазнате како можете стимулисати радне капацитете на предузећима, што разликује унутрашњу и спољашњу мотивацију особља.

Мотивација и подстицаји за особље

Под овим изразом, уобичајено је разумети формирање унутрашњих и спољашњих фактора који делују кроз самосвесност. Идентификовати оне који су способни да одреде шта је најважније за одређену особу. Међу интерним:

• само-реализација;
• креативност;
• осуда;
• самопоуздање;
• радозналост;
• потреба за комуникацијом.

За спољашње је уобичајено укључити:

• каријера;
• новчана средства;
• позиција у друштву;
• признање.

Овај систем мотивације особља по природи може бити или позитиван (спасити или добити), а негативан (избјећи, ослободити се). Позитиван аспект је охрабрење за добро извршен задатак, а већ негативан - казна за њен неуспех. Под стимулацијом се разумеју спољна полуга активирања специјалиста, другим речима - интересовање за материјални план.

Врсте мотивације особља

Сама мотивација особља је подељена на материјално и нематеријално. Први укључују плату и његов пораст. Често, неблаговремено плаћање негативно утиче на учинак свих подређених. Бонуси и пословна путовања такође се могу назвати одличним подстицајем за квалитетан рад и испуњавање плана. Такве методе мотивисања особља као такмичења, поклони, празници и частни одбор су одлични подстицаји.

Нематеријална мотивација особља

Могуће је занимати људе у обављању својих послова професионално и брзо не само уз помоћ новца. Нематеријална мотивација особља је нематеријални начин укључивања чланова тима на висок ниво и суочавање са постављеним задацима. Међу тим методама:

1. Признавање заслуга, похвале . Изаберите особу тако што ћете му дати писмо и назвати га једном од најбољих које можете и током професионалних празника, и на главним састанцима, планирате састанке.
2. Стварање и одржавање повољног психолошког окружења . Овај тренутак је један од кључних, пошто ће у доброј атмосфери професионална активност бити стварно ефикасна.
3. Могућност добивања или побољшања квалификације . Ово ће бити релевантно за младе амбициозне професионалце, за које је важно постићи професионализам у својој каријери.
4. Могућност кретања ка каријери и развијању . Ако предузеће има руководеће позиције и постоји повећање категорија, ово ће служити као одличан подстицај за рад.
5. Занимање је омиљена ствар . Када особа "гори" својим послом и изводи га ентузијазмом, стварно мотивише свако јутро да устане и одлази на посао са задовољством.
6. Увођење бонуса . Међу таквим пријатним наградама могу бити бесплатни ручкови, попусти за часове у теретани, преференцијална обука и многе друге ствари које могу интересовати чланове тима.
7. Дуга награда за услуге, награде и почасни називи . Ово је признање високих достигнућа у професионалној активности особе и поштовање његовог рада.
8. Комуникација менаџмента са подређенима . На сваком предузећу треба да постоји таква веза између менаџера и запослених.

Материјална мотивација особља

Сматра се да је ефикасан размотрити такав метод као што је материјална мотивација особље организације. Најпопуларнији начини мотивисања запослених:

1. Стопа, зараде . Повећање зарада сматра се веома ефикасним методом.
2. Награда . Овај метод је један од најпопуларнијих типова подстицања ефикасности рада човека.
3. Проценат прихода . Овај метод подстицаја може се назвати најпознатији у пружању услуга трговине и услуга.
4. Доплата за услове . Када на предузећима у вези са карактеристикама технолошког процеса не постоји таква могућност да се услови рада најбоље направе, руководиоци додатно плаћају. Може бити и различитих компензација у виду бесплатне хране, повећања трајања одмора, лечења санаторијумом.
5. Презентација поклона . Чак и јефтини поклони ће помоћи стимулирати радника, јер свака особа воли да их прими.
6. Добијање интра-чврсте користи . Ове врсте награда су веома популарне. Укључују делимичну или потпуну исплату здравственог осигурања, као и осигурање аутомобила, накнаду за путне трошкове у јавном превозу.

Психолошка мотивација особља

Сваки лидер чини све да осигура да тим ради у највећем утицају и на крају испуни план. Да би то учинили, важно је стимулисати људе развијањем ефикасног система награђивања. Мотивација особља је један од начина повећања продуктивности рада. Постоје одређена правила којима можете заинтересовати особу за свој рад:

1. Подстицање треба да буде неочекивано, непредвидљиво и истовремено неправилно. Такве награде мотивишу много боље од оних које постају део плата.
2. Стимулација постаје делотворна у случајевима када подређени осећају препознавање сопственог доприноса пословању предузећа и имају заслужене статусе.
3. Накнада би требала бити непосредна, тј. Реакција руководства на радње запослених у овом случају је фер и брза.
4. Важно је да не стимулишемо на крају цјелокупног процеса рада, већ на средњим постигнућима.
5. Важно је да особа осјећа сигурно, јер је неопходно да се сви увјеравају.
6. Без доброг разлога, није неопходно стално додељивати некоме запосленом, како не би изазивали завист међу осталима.

Друштвена мотивација особља

Такође можете позвати за интересовање за професионални рад уз помоћ друштвене подстицаје , што је јавно одобравање или срамоту професионалних радњи. Модерна литература о мотивацији особља идентификује такве мере јавног одобрења:

• лично усмено усвајање радњи запосленог;
• јавна похвала поступању члана колектива;
• писмо захвалности;
• чланак у корпоративном штампаном издању са похвалом;
• прилика да разговарамо са колегама ради преноса искуства;
• свечана презентација награде, диплома;
• визуелни дизајн радног места;
• постављање фотографија на частни одбор;
• улазећи у књигу части предузећа.

Међу мерама социјалне цензуре су:

• лично вербално изражавање цензуре акција;
• јавна опомена радњи запосленог;
• критичко писање;
• чланак у корпоративном штампаном издању уз опомин.

Морална мотивација особља

Осим других награда и начина мотивисања особља за високо ефективан рад, постоји и морална мотивација особља организације:

• јавно признање личних достигнућа;
• јавно признање постигнућа групе;
• индивидуално признавање активности запосленог од стране руководства.

Мотивација запослених

Захваљујући подстицању рада, менаџмент може остварити потенцијалне могућности. Главни циљ овде је прилика да се стручњаци обучавају да поседују своју радну снагу, а не само да буду власници производних средстава. Главни задатак менаџера је да одреди потребе радног понашања запослених у циљу испуњења задатих задатака. Ово је ефективна мотивација особља. Унутрашње мотивационе силе овде треба да буду идеали, мотиви, интереси, вриједносне оријентације, потребе и аспирације.

Колективна мотивација особља

Свакој компанији је потребан колективни подстицај. Ова мотивација особља је позвана да интересује процес рада не само једне особе већ и неколико. Истовремено, могу бити људи на различитим положајима. Такве методе мотивисања особља су веома ефикасне у свакој сфери. Њихови резултати се могу посматрати након кратког времена.

Укључивање и мотивисање особља

Под учешћем разумевања повећане емоционалне повезаности са организацијом, која присиљава стручњаке да добровољно напредују. Да би сазнали о свом степену могуће је из ових принципа:

• позитивне повратне информације од запослених о компанији;
• жеља да будете део организације;
• напор по вољи.

Резултати људских активности могу показати колико је он заинтересован за своје активности. Укључивање је веома вриједно и стога је важно развити у сваком предузећу. Требало би схватити да то мора бити свесни избор особе. Због тога су важни циљеви мотивације особља стварање услова под којима ће специјалиста бити укључен у процес.

Теорије мотивације особља

Такав концепт као мотивација особља има одређене групе теорија - материјално и процедурално. Први су подељени на:

1. А. Масловска хијерархија потреба је позната као пирамида, што показује да што је више место заузето потребама у хијерархији, мање људи их може мотивисати у свом понашању.
2. МцКеланд - представио потребе без хијерархије у групама - моћ, успех и укљученост.
3. Два фактора Херзберг - према њеном задовољству и незадовољству подразумијевају два независна процеса.

Други обухватају:

1. Очекивања (В.В.) и модел Портер-Лавлер-модели се међусобно допуњују.
2. Постављање циљева Едвин Лоцке - људско понашање одређује циљеви постављени пред њим.
3. Једнакост (једнакост или равнотежа) је упоређивање процене деловања човјека с процјеном рада других људи.

Књиге о мотивацији особља

За све менаџере постоји посебна литература о мотивацији особља. Међу најпопуларнијим књигама:

• А. Парабеллум "Особље од А до З";
• С. Давидов "Не мешај се у мој рад".

• ← Мотивисање филмова за жене
• Шта можете да зарадите новац код куће с властитим рукама - најбоље идеје за зараду →