Оцењивање учинка особља

Често компаније не могу да разумеју разлоге за висок промет запослених - плате нису ниже од просјечног нивоа у региону, особља које чине окосницу компаније, добрих стручњака са којима је лако радити, али особље и даље напушта. Шта је било? Често је разлог неефикасан систем процене радне активности особља, који постоји у предузећу или његово потпуно одсуство. Хајде да погледамо главне критеријуме и методе које се користе за одређивање ефикасности радника.

Критеријуми за процену активности менаџера и особља

Да би се добијале поуздане информације, потребно је прецизно одредити индикаторе којима ће се оцјењивати рад особља, тј. Неопходни су јасни критеријуми за оцјену.

Ови индикатори могу карактеризирати тренутке који су исти за све запослене у организацији и могу бити специфични за одређену позицију. Логично је да критеријуми за оцењивање учинка менаџера треба да се разликују од захтева за обичног запосленог. Према томе, списак критеријума не може бити универзални, а можете изабрати само групе индикатора који у одређеној мјери морају бити присутни у систему процјене особља.

Професионално. Ово може укључивати професионалне вјештине, искуство, квалификације запосленог.
Бизнис Ово су такви квалитети као организација, одговорност, иницијатива.
Морални и психолошки. То укључује искреност, самопоштовање, правду, психолошку стабилност.
Специфична. Ова група укључује индикаторе који карактеришу карактеристике појединца, здравствени статус, ауторитет у тиму.

Методе вредновања перформанси запослених

Следеће методе оцењивања су индивидуалне:

Упитници
Процене за дати избор.
Скале понашања у понашању.
Методе описивања.
Процене за одлучујућу ситуацију.

Ваге посматрања понашања.

Групне методе процене омогућавају компаративну процјену запослених.

Поређење у паровима.
Метод класификације. Евалуатор мора ставити све раднике из најбољих у најгоре по једном критеријуму.
Коефицијент учешћа радне снаге (КТУ), дистрибуиран је 80-тих година прошлог века. Основна вредност КТУ је једна.