Мотивација и подстицаји
У сваком предузећу, како би запослени могли на најбољи могући начин обављати своје дужности, неопходно је створити нормалне (и боље повољне) услове рада. За ту сврху, посебан пажњу да мотивишу запослене и стално проводе свеобухватне подстицаје.
Разумемо, у којој мери је мотивација од стимулације.
Мотивација је, пре свега, свесна лична мотивација за активност, сврсисходну акцију и решавање постављених задатака. Основа мотивације су потребе (физиолошка, вредностна, духовна и морална, итд.). Треба имати на уму да је након почетног задовољења било какве потребе мотивацијски импулс привремено, али значајно смањен.
Мотивација може бити и спољна (акције и мишљења запослених, рођака, конкурентних и уских друштвених мотива).
Стимулација се може изразити у виду системских мјера екстерне подршке од руководства, чиме се повећава активност и квалитет радника.
Стимулација може бити позитивна (разне врсте награда и подстицаја) или негативне (пријетње различитих санкција и њихова примјена).
Како то користити?Руководство било којег предузећа за његов успјешан рад мора бити сврсисходно и систематично створити услове за повећање (или најмање одржавање на одговарајућем нивоу) радне активности запослених. Повећање интереса запослених у резултатима њихових активности потенцира јачање интерне мотивације.
Методе стимулације и мотивације
Најефикаснији подстицај за утицај на запослене изражава се не само у платама, већ иу другим облицима редовних и неправилних плаћања и обезбеђивања поједностављеног и јефтинијег комфорног приступа различитим материјалним и нематеријалним погодностима како би се задовољиле разне потребе запослених.
Унапређење професионалног статуса, усмени нематеријални подстицаји, став колега и могућност остваривања сопствених идеја у оквиру активности компаније (или на његовој основи) такође игра веома важну улогу у односу запослених у друштву за коју раде и учешћу у њеним активностима.
У циљу правилног организовања процеса стимулисања и позитивног мотивисања запослених, неопходно је примијенити посебан систем за оцјењивање њихове радне активности. Овај систем треба да буде разумљив, специфичан и транспарентан за све запослене.
Када радите на стимулацији и мотивације идентитет запосленог и његово окружење треба пажљиво испитати како би се идентификовали фактори који га мотивишу. Требали бисте такође имати идеју о његовим личним преференцијама и преференцијама. Неефикасна је примена једног заједничког концепта за све, јер људи имају различите вриједносне оријентације у различитим питањима. Једна је више заинтересована за новац и робу, а друга - идеје и 
могућност самоизражавања, трећа - погодност услова (физичке и психолошке). Обично су ови мотиви комбиновани са запосленим у различитим облицима и количинама. Стога, руководству је потребан индивидуални приступ сваком запосленом.
Треба имати на уму да се ситуација у којој се надокнађују радне услове с обзиром на величину зарада, може, наравно, сматрати нормално, али менаџмент треба стално и систематски радити на побољшању услова и повећању културе рада. Па и, наравно, не заборавити на такве приступе као научна организација рада, за коју руководиоци и менаџери кадрова морају проучавати не само социјалну и пословну психологију, већ и ергономску психологију.