Отпуштања да се смањи

Губитак послова је готово увек непријатан догађај. Али једно је то што се бивши радник пратио са частом и захвалношћу на обављеном послу, а други када је отпуштање настало због проблема у самој компанији, али и на преваран начин. Нажалост, више од половине модерних организација није у реду са другом врстом отказа. А наивни грађани дозвољавају менаџменту да крши своја права. Да бисте то спречили, морате знати барем основне основне нијансе поступка за напуштање посла. У овом случају, размотрићемо шта би требало да буде редослед отпуштања због вишка.

Разрешење о смањењу - подсјетник за запослене

Поступак отпуштања за многе компаније је главобоља. Једноставне рупе у којима можете олакшати овај процес, смањити трошкове и заобићи радни код траже скоро сваку организацију. И нажалост, оне се често налазе. Да би се ово спречило, вреди узети у обзир како би поступак отпуштања за смањење требало да прође.

1. Свака компанија мора својим запосленицима доставити обавештење о отпуштању због вишка запослених најкасније два месеца пре него што се смањи број особља. Осим генералног састанка и информација на штанду, лидери организације морају лично пренијети информације сваком запосленом и потврдити његов потпис.

2. Услови за отпуштање вишка запослених разматрају могућност под којом руководство може понудити друге празне позиције запосленом који је лишен положаја , који одговара његовом искуству и квалификацијама. Али најчешће се ово не дешава, јер запослени нису свесни постојања такве дужности њиховог руковођења.

3. Још једна важна нијанса којој треба обратити пажњу јесте превремени прекид радника . Ова ситуација се јавља када је запосленик који је дошао под смањењем изразио жељу да претерано одступи због новог посла. У овом случају, организација нема право да се мијеша са запосленим. Када је у питању надокнада, запосленик има право да се ослони на додатну уплату у висини просјечне зараде обрачунате сразмерно преосталом времену до истека обавештења о смањењу.

4. Исплате за смањење отпуста. Ако се у радној свесци унесе одговарајући унос, запосленом се даје следећа накнада за одбијање смањења:

Најкасније до последњег радног дана, запосленик мора да добије обрачун у висини зарада за последњи месец рада + накнаду за све неискоришћене одмора
Заједно са обрачуном, послодавац је обавезан да унапријед плати отпремнину за први мјесец незапослености запосленог. Ако запосленик није нашао посао у року од два мјесеца, послодавац мора платити нову накнаду у висини просјечне мјесечне плате. Под условом да је 14 дана након отпуштања запосленик уписан у Завод за запошљавање, али 3 месеца након смањења, пронашао је посао, имао је право на још једно отпремнину за отпуштање ради смањења и привремене незапослености.
Предности за редундантност. Ако запослени који је отпуштен и уписан у Завод за запошљавање није нашао посао у року од 3 месеца, пошто први дан четвртог месеца незапослености има право на накнаду. Плаћање ће бити Завод за запошљавање у следећем редоследу:

Почевши од четвртог месеца након одбијања смањења и наредних 3 мјесеца: 75% просјечне мјесечне плате;
наредних 4 месеца - 60% просјечне мјесечне зараде;
од 8. до 12. месеца - 45%.

Такође, запосленик који је одбијен смањивањем има право:

да добију бесплатне информације о запослењу;
бесплатну обуку и напредну обуку у смеру службе за запошљавање;
бесплатан пријем служби за запошљавање из службе за запошљавање;
плаћање боловања у случају болести током периода тражења посла;
плаћање субвенција за отварање и развој малих предузећа у износу од 12 максималних величина накнаде за незапослене.

Да би све наведене бенефиције биле на располагању, запосленик који је отпуштен због смањења особља мора се пријавити служби за запошљавање у заједници у року од 14 календарских дана од дана отказа.

Уколико услови за разрешење у циљу смањења горе описаних су прекршени од стране послодавца, запосленик има право да иде на суд. Закон ће увек бити на страни радника, у којој земљи се налази. Свака особа мора знати своја права, а за то, барем понекад вреди ићи у радни код.